articulo creado por los estudiantes

El siguiente documento son diferentes ensayos elaborados por los estudiantes del talento humano en donde cada uno expresa sus opinión y comentario sobre las teorías aprendidas y aplicadas a la realidad

¿Porque el talento humano es fuente de ventaja competitiva para las empresas sostenibles?

El talento humano es fuente de ventaja competitiva para las empresas sostenibles ya que hay diversos teorías administrativas que dependiendo de diferentes factores cada una es eficiente en diferentes empresas,  pero el grado en el que funcione estas teorías dependen del talento humano que le dan vida tanto a las empresas como a las mismas teorías, por ejemplo los equipos de alto rendimiento los cuales se basan el generar grupos interdisciplinares y su objetivo es que las personas aumente sus capacidades de liderazgo, toma de decisiones, conocimientos, y crezcan tanto personalmente como profesionalmente. Generando ventajas competitiva ya que aumenta la productividad, disminuyen los costos y aumenta la innovación en todos los aspectos, en cuanto a su importancia para llegar a ser una empresa en un ambiente sostenible el talento humano como por ejemplo por medio de líderes se puede generar en una empresa con bases analítica y filosófica que beneficie tanto a la empresa y sus empleados como a la sociedad y el medio ambiente.

Siendo así el talento humano fuente de ventaja competitiva en los aspectos comentados anteriormente y generando diversos ambientes y productividad como

El talento humano es fuente de ventaja competitiva sostenible ya que todas y cada una de las organizaciones que existen tienen recursos tangibles, los cuales pueden ser adquiridos a base de capital y darán los mismos servicios a la empresa siempre y cuando tenga la capacidad de adquisición, pero por otro lado el talento, capacidad o preparación de las personas (Talento Humano), es totalmente distinto ya que todas las personas en el mundo son diferentes, no hay nadie igual a otra persona, lo que significa, que cada persona piensa, actúa, siente y toma decisiones de una manera distinta a la de los demás, de tal manera que el talento humano es casi imposible de imitar tratándose de cuando son las personas la que actúan, por las características individuales y particularmente propias de cada persona que forma la organización; por esto básicamente en este tema radica la ventaja que pueden aportar las personas a esta organización.

Por otro lado cada persona se ha preparado de una manera diferente, ha estado en partes diferentes, tiene una experiencia diferente, entonces lo que nos lleva a que cada una debe tener un punto de vista distinto hacia la toma de decisiones que día a día se presentan en las empresas.

El Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar, implementar, reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica, incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del

Para laborar con el personal en forma eficiente y eficaz es necesario entender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza laboral diestra y motivada.

La ventaja competitiva a través del talento humano. Aunque las personas son importantes para las empresas, en la actualidad han adquirido una función aún más importante en la creación de ventajas competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen de las demás. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo  para realizar las innovaciones y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión.

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

3. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende como el cumplimiento de la misión para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestión del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institución, acercándola a su visión.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo  continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

El propósito de la gestión del talento humano es la optimización del uso de los legítimos talentos de los integrantes de la empresa, lo cual implica que todas las funciones que integran este sistema administrativo deban estar orientadas hacia ese propósito.

Para innovar, diversificar, competir y crecer la empresa de Manizales requiere una gestión humana coherente e integrada con la misión y planes de la empresa.

Con el fin de superar los problemas identificados en el área de gestión del talento humano se debe:

A)

Entienda por qué la insatisfacción

Para comenzar debemos hacer un análisis para entender exactamente lo que causa la insatisfacción. Y así tendrá una gran ayuda para la posible busca de soluciones

En el tema de la carga se le puede dar solución con cargas de trabajo menos fuertes; como teniendo jornadas partidas un ejemplo seria trabajar 4 horas se relevado 4 horas por otro trabajar y luego el trabajador 1 releva el segundo. Así con un descanso más extenso su trabajo puede presentar una carga de trabajo menos pesada.

Desarrollar una estructura organizacional, en el cual se desarrolle un análisis detallado de los cargos, el cual se determinan los factores de requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo de las personas que deben ser contratadas para ocuparlos.

Consiste en un proceso de obtención, análisis y registro de información relacionados con los cargos. Este se lleva a cabo mediante la investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Esto proviene de la fase en la cual se habla de las relaciones humanas, donde mayo hablaba que la productividad estaba ligada a unas condiciones de trabajo adecuadas

B) bajos salario

La información generada por el análisis de cargos en el punto anterior se utiliza como base para el pago de salarios y compensaciones porque permite una clara comprensión de lo que cada empleado representa para estimar su valor y la compensación adecuada, ya que se relaciona directamente con la capacidad requerida, el nivel de educación y los riesgos de seguridad.

Incentivos tanto monetarios como no monetarios, para tener satisfechos a los trabajadores, en el tema del pago se les pueden dar incentivos monetarios pero siempre ligados a la productividad, que sea que por X piezas de más producidas se les incentive

 La otra forma es darles incentivos no monetarios, que sean como por ejemplo: el empleado del mes que es uno de los más conocidos, pero también se puede hacer en forma que si el trabajador muestra motivación y pasión por lo que hace, pueda aspirar a un ascenso.

Los incentivos monetarios fueron aportados por Taylor en la fase económico-racionalista y los incentivos no monetarios fueron aportados  por Elton mayo.

c)  

Generar estrategias que ayuden a atraer capitales a la empresa, teniendo ya el capital se le debe dar prioridad a la capacitación como se hablara adelante

Se le debe hacer saber a el gerente o al encargado de la capacitación que esta es vital para tener unos empleados talentosos y que sean competentes para esta, ya que no hay presupuesto, se debe buscar un convenio con alguna empresa encargada de esto ya que es vita y no se debe dejar a un lado.

Teniendo un personal más capacitado la productividad de la empresas aumentara y traerá más ingresos a la empresa. Esto sería como un círculo beneficioso si se siguen los pasos anteriores teniendo en cuenta que el punto clave es la estrategia tomada para la atracción de capital.

Nos basamos de la fase 3 Dirección/Gerencia, donde hablábamos de la planeación estratégica.

d)

Mediante una buena gestión de talento se debe conseguir a una persona que sea líder la cual trabaje de la mano con el personal y así esta conozca cueles son las verdaderas condiciones en las que trabajan para así poder mejorarlas, mostrándoles que a estas personas que tienen más ventajas en esta empresa que en la competencia.

 Crear un sentido de pertenecía entre los empleados previniendo que estos se vayan de la empresa. Como solución se puede hacer dándole importancia al trabajador dándole participación en las decisiones así este se sentirá parte de la empresa y que es alguien fundamental para ella.

Lo anterior lo podemos ver reflejado en lo dicho por Elton Mayo donde nos hablaba que se les debe dar una participación en las decisiones a los empleados.

e) Bajas mediciones de productividad laboral

Realizar una evaluación de desempeño que permita comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.

Incremento de 0,4% de las utilidades mediante el incremento del 3% de la productividad laboral. Mediante la socialización de personal uno de los pioneros del comportamiento organizacional, Edgar Schein sostiene que: "La lealtad y el desempeño de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las empresas para manejar la función de socialización". Las personas que han sido adecuadamente socializadas en la cultura de la empresa aprenden cómo funcionan las cosas, las prioridades de la Institución y en general cuáles actividades y comportamientos son aceptables. Por el contrario, el trabajador desadaptado a la cultura organizacional no entiende el funcionamiento de la compañía, desarrollando actitudes de marginamiento y pérdida del sentido de pertenencia. Su desempeño entonces estará caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus compañeros y la Institución.

f) Creación de sindicatos

 La atención adecuada de las relaciones obrero-patronales fue reconocida desde el origen de las organizaciones productivas como una condición previa para lograr un buen desempeño de sus integrantes. En un clima laboral armónico se posibilita la utilización plena de los talentos y competencias de los trabajadores. Por el contrario, en un ambiente pugnaz surgen las actitudes disfuncionales y antisociales.

Se debe  procurar el desarrollo integral de los trabajadores y asegurar la participación de la unidad de asuntos humanos en la elaboración y ejecución de los planes estratégicos de la empresa.

g. Clima laboral

El propósito principal del entrenamiento es desarrollar las competencias complementarias del trabajador para que alcance su máximo potencial. Los programas de personal responden a los problemas de productividad laboral de la empresa.

Los directivos empresariales deben esforzarse por conseguir que sus trabajadores tengan condiciones estimulantes para que su conducta laboral les permita satisfacer la mayor proporción de sus necesidades. Al fallar en éste propósito, la brecha entre las necesidades de los trabajadores y las condiciones que ofrece la institución tiende a aumentarse y con ella la frustración y el desánimo de la fuerza laboral.